第294章 接班人
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阿巧是饺子馆，考察的自然是饺子市场。老谭四人通过三天的考察，吃了十多家比较有名的饺子馆，比较之下对自己很有信心。
北京，繁华的都市，中国政治经济文化中心，祖国的心脏。别的不说就说人吧，不但多而且非常多，除了土著就是来自全国各地的创业者、打工者、北漂、和数不尽的游客，这对开饭店来说是得天独厚的优势。
客流量大呀。
北京的餐饮市场包罗万象、百花齐放。既有地道的炸酱面，小胡同炒肝，又有相传百年的东来顺涮羊肉；既有来自新疆的大盘鸡和羊肉串，又有青岛的海鲜、广东的粤菜、川府的麻辣和湘鄂舌尖上的味道。
走在大街上，大大小小的饭店比邻皆是。水煮鱼、川府豆花、老东北家常菜、重庆江湖火锅、哈尔滨饺子的招牌随处可见。
当然，大宾馆、大酒楼更是星罗棋布，装修的奢华尊贵、富丽堂皇。
从餐饮的角度讲，把饭店开到北京是赚钱的，但是想出名很难。因为这里汇聚了全国的知名品牌，拿出一家都有几十年甚至上百年的历史，深厚的文化底蕴不是一个初来乍到的小饺子馆能撼动的。
三天时间，考察之余老谭还拜访了几位京城做餐饮的老朋友。去了大董、金百万、小肠陈和丽桂苑，和四位掌门人说了进京的打算。
老朋友当然支持，并热情的帮着选址，应承只要是和开饭店有关的事都会帮着出面办理。这是餐饮人的共同点，只要是朋友，到哪个城市开店，哪个城市的同行都鼎力帮忙。
市场存在竞争，朋友存在扶持，只有互相帮扶合作才是共赢。
最后，四人把第一家店的位置选在柳林路老来顺旁边，这里靠近中央电视台演播大厅，同时离王淑兰儿子家近，方便她看孙女。
把店的事安排完，四个人临时开了个会，研究年会在哪开以及怎如何表彰的事。
老谭提议年会在苏州举行，等于给管理层旅游了，放松一下身心，叫大家感受一下南方的餐饮氛围。即是开会，也是学习。
提议得到艳华和王淑兰的认可。
周晓梅提出管理层去开会店面出现管理空白的问题。她提出这问题很正常，因为她一直在一线进行现场管理，怕自己离开的时间太长店面出现管理空缺。
从工作的角度讲她提出这个问题值得表扬，这是敬业的表现。但是从发展的角度讲应该批评，因为一个不能散开手的管理者充其量是忠于职守，说不好听的是绊脚石。
当然，谁也没批评她，相反她的提议让老谭意识到管理层接班人的问题。
上次去苏州之前，他和艳华研究了给店长和厨师长按绩效提成的事，在他看来那只是权宜之计，不能长久。企业最忌讳的是把管理层引导到“钱”上，那样管理就失去了主导地位。
跟管理层不谈钱不现实，包括员工。一个人应聘到一家企业，不管是干管理的还是普通员工，不要跟人家谈理想。他要的是一份工作养家糊口，给的工资达到期望值就干，达不到不干，不会听你给人家谈理想描绘未来。
连工作都没有，老婆孩子等米下锅呢，画的大饼再好不充饥呀。
但话说回来，一个企业的管理层没有理想，没有目标，员工看不到希望也是悲哀的，那样离死就不远了。
“企业靠我发展，我靠企业生存”。表面上看这是个口号，很多培训机构用这个打鸡血，把被培训的老板和管理人员整的热血沸腾的。
但也说明一个问题——再好的企业没有人只是空壳，再好的员工没有平台就是废物。
好企业人们爱去，原因无非两点，能按时拿到工资和得到丰厚的福利待遇，同时只要努力，就可以实现自己的理想。
老板打造可持续性发展盈利的平台给有理想有抱负的人，他们推动企业发展壮大，这是互利共赢的。
拿阿巧来说，是艳华和燕子的买卖，通过老谭的手创建的。经过五年时间发展到今天，表面上看是老谭的功劳。说句到家话，要是没有店长、厨师长、人资部、市场部、财务部、后勤部的共同努力只老谭一个人能成吗？
反过来说，这些人在这里要是没有发展空间，只拿个死工资，也早不干了。
谁都希望越来越好，做主管想当部长，当部长想做经理，做了经理看着店长的位置眼馋，等做了店长拿了分红，还想做区域经理。
有一天发现自己不好做时，觉着发展到头了，也就没了热情，工作或者按部就班，或者跳槽到别的饭店另谋发展。
我们不能说这不忠诚，也不能用自己的道德观念去指责。水往低处流人往高处走，树大分叉庙大分家。当企业的发展不能满足个人需求时离开企业是正常的，这和个人的发展跟不上企业的脚步被淘汰是一个道理。
长江后浪推前浪，前浪被拍倒时不用沮丧，因为这是发展的必然。要不然哪来的滚滚长江东逝水，浪花淘尽英雄。
周晓梅作为区域经理，担心中高层管理人员去外地开会儿店里没管理是正常的，这也是负责任的表现。
“看来得培养接班人了。”老谭说。
“咋地？想退休呀？”王淑兰开玩笑的问。
“那倒不是。”老谭想了想说：“前天和大董的掌门人唠了一会儿，他的一句话很有道理。”
“啥话？”艳华问。
“管理者越累越不出效益，事必躬亲培养不出好下属，企业也没有发展。”老谭说。
艳华和王淑兰用沉默来思考这句话的含义，脸上浮现出若有所思的神色。
周晓梅也在思考。
“培养接班人势在必行。
咱们有规范的企业制度，有严谨的操作流程和严格的标准，这些组成了现有的运营模式。模式盈利，并且能快速复制，这是发展的根本。
模式能复制人也得复制。
管理一旦跟不上发展企业将原地踏步，那时有可能会被内耗耗死。现在是咱们在管，几年后呢？几年或者十年后咱们还行吗？就算身体行脑袋也不行了，跟不上形势，会被自然淘汰。
所以说得培养接班人，咱们往后潲潲，让他们做，咱们在后面看着。”老谭说。
“树根不动，树梢随便发展。”王淑兰首先开口。
“是，咱们是树根，还得当阳光雨露，树梢永远是冲着阳光长的。大方向错不了，咱们规正小小不严的，帮着规避错误就行。”老谭说。
“我是不是可以游山玩水了，和张宇燕子一样？”艳华笑问。
“差不多。”老谭说：“我都不那么累了，在背后指导指导就行。”
“想好谁接你的班了吗？”艳华问。
“大致有个人选，还没确定。”
老谭看向周晓梅，说：“你把木兰好好带带，回去给她到高管班报个名。”
“好。”周晓梅点头应承，然后笑着问：“小叔，过完年我还给你当司机呗？”（未完待续）
阿巧是饺子馆，考察的自然是饺子市场。老谭四人通过三天的考察，吃了十多家比较有名的饺子馆，比较之下对自己很有信心。
北京，繁华的都市，中国政治经济文化中心，祖国的心脏。别的不说就说人吧，不但多而且非常多，除了土著就是来自全国各地的创业者、打工者、北漂、和数不尽的游客，这对开饭店来说是得天独厚的优势。
客流量大呀。
北京的餐饮市场包罗万象、百花齐放。既有地道的炸酱面，小胡同炒肝，又有相传百年的东来顺涮羊肉；既有来自新疆的大盘鸡和羊肉串，又有青岛的海鲜、广东的粤菜、川府的麻辣和湘鄂舌尖上的味道。
走在大街上，大大小小的饭店比邻皆是。水煮鱼、川府豆花、老东北家常菜、重庆江湖火锅、哈尔滨饺子的招牌随处可见。
当然，大宾馆、大酒楼更是星罗棋布，装修的奢华尊贵、富丽堂皇。
从餐饮的角度讲，把饭店开到北京是赚钱的，但是想出名很难。因为这里汇聚了全国的知名品牌，拿出一家都有几十年甚至上百年的历史，深厚的文化底蕴不是一个初来乍到的小饺子馆能撼动的。
三天时间，考察之余老谭还拜访了几位京城做餐饮的老朋友。去了大董、金百万、小肠陈和丽桂苑，和四位掌门人说了进京的打算。
老朋友当然支持，并热情的帮着选址，应承只要是和开饭店有关的事都会帮着出面办理。这是餐饮人的共同点，只要是朋友，到哪个城市开店，哪个城市的同行都鼎力帮忙。
市场存在竞争，朋友存在扶持，只有互相帮扶合作才是共赢。
最后，四人把第一家店的位置选在柳林路老来顺旁边，这里靠近中央电视台演播大厅，同时离王淑兰儿子家近，方便她看孙女。
把店的事安排完，四个人临时开了个会，研究年会在哪开以及怎如何表彰的事。
老谭提议年会在苏州举行，等于给管理层旅游了，放松一下身心，叫大家感受一下南方的餐饮氛围。即是开会，也是学习。
提议得到艳华和王淑兰的认可。
周晓梅提出管理层去开会店面出现管理空白的问题。她提出这问题很正常，因为她一直在一线进行现场管理，怕自己离开的时间太长店面出现管理空缺。
从工作的角度讲她提出这个问题值得表扬，这是敬业的表现。但是从发展的角度讲应该批评，因为一个不能散开手的管理者充其量是忠于职守，说不好听的是绊脚石。
当然，谁也没批评她，相反她的提议让老谭意识到管理层接班人的问题。
上次去苏州之前，他和艳华研究了给店长和厨师长按绩效提成的事，在他看来那只是权宜之计，不能长久。企业最忌讳的是把管理层引导到“钱”上，那样管理就失去了主导地位。
跟管理层不谈钱不现实，包括员工。一个人应聘到一家企业，不管是干管理的还是普通员工，不要跟人家谈理想。他要的是一份工作养家糊口，给的工资达到期望值就干，达不到不干，不会听你给人家谈理想描绘未来。
连工作都没有，老婆孩子等米下锅呢，画的大饼再好不充饥呀。
但话说回来，一个企业的管理层没有理想，没有目标，员工看不到希望也是悲哀的，那样离死就不远了。
“企业靠我发展，我靠企业生存”。表面上看这是个口号，很多培训机构用这个打鸡血，把被培训的老板和管理人员整的热血沸腾的。
但也说明一个问题——再好的企业没有人只是空壳，再好的员工没有平台就是废物。
好企业人们爱去，原因无非两点，能按时拿到工资和得到丰厚的福利待遇，同时只要努力，就可以实现自己的理想。
老板打造可持续性发展盈利的平台给有理想有抱负的人，他们推动企业发展壮大，这是互利共赢的。
拿阿巧来说，是艳华和燕子的买卖，通过老谭的手创建的。经过五年时间发展到今天，表面上看是老谭的功劳。说句到家话，要是没有店长、厨师长、人资部、市场部、财务部、后勤部的共同努力只老谭一个人能成吗？
反过来说，这些人在这里要是没有发展空间，只拿个死工资，也早不干了。
谁都希望越来越好，做主管想当部长，当部长想做经理，做了经理看着店长的位置眼馋，等做了店长拿了分红，还想做区域经理。
有一天发现自己不好做时，觉着发展到头了，也就没了热情，工作或者按部就班，或者跳槽到别的饭店另谋发展。
我们不能说这不忠诚，也不能用自己的道德观念去指责。水往低处流人往高处走，树大分叉庙大分家。当企业的发展不能满足个人需求时离开企业是正常的，这和个人的发展跟不上企业的脚步被淘汰是一个道理。
长江后浪推前浪，前浪被拍倒时不用沮丧，因为这是发展的必然。要不然哪来的滚滚长江东逝水，浪花淘尽英雄。
周晓梅作为区域经理，担心中高层管理人员去外地开会儿店里没管理是正常的，这也是负责任的表现。
“看来得培养接班人了。”老谭说。
“咋地？想退休呀？”王淑兰开玩笑的问。
“那倒不是。”老谭想了想说：“前天和大董的掌门人唠了一会儿，他的一句话很有道理。”
“啥话？”艳华问。
“管理者越累越不出效益，事必躬亲培养不出好下属，企业也没有发展。”老谭说。
艳华和王淑兰用沉默来思考这句话的含义，脸上浮现出若有所思的神色。
周晓梅也在思考。
“培养接班人势在必行。
咱们有规范的企业制度，有严谨的操作流程和严格的标准，这些组成了现有的运营模式。模式盈利，并且能快速复制，这是发展的根本。
模式能复制人也得复制。
管理一旦跟不上发展企业将原地踏步，那时有可能会被内耗耗死。现在是咱们在管，几年后呢？几年或者十年后咱们还行吗？就算身体行脑袋也不行了，跟不上形势，会被自然淘汰。
所以说得培养接班人，咱们往后潲潲，让他们做，咱们在后面看着。”老谭说。
“树根不动，树梢随便发展。”王淑兰首先开口。
“是，咱们是树根，还得当阳光雨露，树梢永远是冲着阳光长的。大方向错不了，咱们规正小小不严的，帮着规避错误就行。”老谭说。
“我是不是可以游山玩水了，和张宇燕子一样？”艳华笑问。
“差不多。”老谭说：“我都不那么累了，在背后指导指导就行。”
“想好谁接你的班了吗？”艳华问。
“大致有个人选，还没确定。”
老谭看向周晓梅，说：“你把木兰好好带带，回去给她到高管班报个名。”
“好。”周晓梅点头应承，然后笑着问：“小叔，过完年我还给你当司机呗？”（未完待续）